Compliance

Protocolo de investigaciones internas: ¿Está obligado un empleado a colaborar con la investigación?

Dentro de cada empresa debería haber un protocolo de investigaciones internas para proteger a la persona jurídica de posibles responsabilidades…

Dentro de cada empresa debería haber un protocolo de investigaciones internas para proteger a la persona jurídica de posibles responsabilidades penales. El poder de dirección reconocido al empresario engloba una serie de facultades que el ordenamiento jurídico entiende necesarias para el desarrollo económico, técnico y funcional de la organización.

Pero como es lógico, estas facultades nunca pueden ser contrarias a la Ley y convenio colectivo aplicable.

Con carácter previo, cabe recordar que, con ciertas excepciones, existe la obligación genérica de denunciar la comisión de un ilícito penal cometido por un tercero. Así, lo establecen (i) Ley de Enjuiciamiento Criminal (art. 259 y ss.); (ii) Código Penal [art. 31 bis 5. 4º del C.P.]; y (iii) Circular 1/2016 de la Fiscalía General del Estado (folios 23 y 32). 

¿Qué jurisprudencia hay al respecto?

La jurisprudencia emanada por nuestros Tribunales parece que va un paso más allá: no solo es obligatorio denunciar irregularidades (en la organización), sino que insta a que el denunciante colabore con la compañía en la eventual investigación interna que sea iniciada.

Es decir, un trabajador podría ser sancionado por negarse a dar detalles e identificar a los responsables de las conductas reportadas.

Imaginemos la siguiente situación: un empleado de una compañía farmacéutica reporta, a través del Canal de Denuncias, haber recibido por parte de otros trabajadores de la empresa, “informes muy delicados y documentos internos de Administraciones Sanitarias Públicas obtenidos de manera fraudulenta y sin consentimiento de éstas”.

Tras esta denuncia, el citado trabajador se niega a colaborar con la investigación para esclarecer los hechos y, ante esa ausencia de cooperación, la compañía le impone una sanción económica.

Ahora dejen de imaginar. Este hecho es totalmente verídico. Lo hemos visto en nuestros tribunales.

Concretamente, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía concluye que la conducta de la organización fue motivada y proporcionada. Y va más allá: “La desobediencia del trabajador pudo haber motivado, incluso, su despido”. 

Además, establecía la citada resolución queNo basta con denunciar irregularidades y no aportar aquellos hechos que las provocan. El no hacerlo, el desobedecer la orden que le fue dada, significa la trasgresión de la buena fe contractual por la que ha sido sancionado el empleado no con el despido, sino con la sanción económica que se combate”.

Cómo prevenir este tipo de situaciones

Como vemos, con la irrupción de Compliance se están produciendo situaciones que pueden enfrentar la posición del empresario y la de sus empleados. 

Para minimizarlas, es fundamental diseñar un programa de formación específico y por departamentos, con el objeto de que los empleados y directivos de la organización conozcan qué conductas están prohibidas y cómo prevenir, anticipar y reaccionar ante situaciones que pueden poner en riesgo a ellos mismas y a la organización en su conjunto. 

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