Cuidado con el conflicto de intereses y con el respeto de los derechos durante la investigación interna

¿Qué pasa cuando quien investiga no es neutral?

Uno de los riesgos más importantes —y que muchas veces se pasa por alto— es cuando los intereses de la empresa y los de un trabajador investigado no coinciden. Y ahí es donde aparece el conflicto de intereses.

Veámoslo con un breve ejemplo:

La empresa XYZ S.A. inicia una investigación interna por una posible filtración de información confidencial. El empleado investigado es Carlos, un analista de datos.

La investigación es asignada a Laura, jefa del equipo de auditoría interna. Sin embargo, Laura y Carlos fueron pareja hasta hace pocos meses. Su ruptura fue conflictiva y conocida entre compañeros, y Laura ha realizado comentarios negativos sobre Carlos en redes sociales personales, visibles para otros empleados.

Aunque Laura tiene el cargo y la capacidad técnica para liderar la investigación, su vinculación personal previa puede comprometer su objetividad. Incluso si actuara con total profesionalidad, existe un riesgo evidente de que se cuestione la imparcialidad del proceso.

¿Qué debería hacer la empresa?

Relevar a Laura y nombrar a otra persona neutral para llevar la investigación. Lo ideal sería recurrir a un profesional externo o a alguien de otra unidad funcional. Esta decisión protege a todas las partes: evita impugnaciones, asegura un proceso más limpio y reduce riesgos legales.

Por eso, es clave que la empresa tenga previsto (por ejemplo, con un Procedimiento de investigaciones internas) qué hacer en estos casos: cambiar a quien investiga si hubiera conflicto de interés, pedir ayuda externa y designar roles previamente, reforzar los controles, etc. Lo importante es que, en la medida de lo posible, el procedimiento sea tan claro que este tipo de situaciones (investigaciones con alguna vicisitud, que las hay y mucho) no dé pie a confusiones.

Cuando la empresa y el trabajador tienen intereses distintos

Muchas veces, la investigación no solo afecta a la empresa, sino también a una persona concreta, como un directivo o un empleado. Aquí viene el problema: lo que beneficia a la empresa puede perjudicar al trabajador, y al revés.

Por ejemplo, la empresa puede querer colaborar con la policía o la fiscalía para evitar multas o limpiar su imagen. Pero la persona investigada puede querer callar (al menos en ese estadio preprocesal), porque cree que “no ha hecho nada malo” o que solo siguió órdenes. ¿Qué pasa si comparten abogado o estrategia? Que uno puede acabar perjudicado.

Es en este punto donde debe de extremarse la precaución. El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ya lo dijo en un caso muy conocido (Barbulescu contra Rumanía):

“las empresas pueden controlar lo que ocurre en su entorno, pero siempre deben de respetar ciertos límites y dar garantías suficientes para evitar abusos” (resolución nº 61/2017) de 5 de septiembre.

Eso significa que la empresa no debería tratar igual su defensa que la del trabajador. Cada uno debe de tener su abogado, su estrategia y sus derechos protegidos. Si no, todo el proceso puede volverse inválido.

Nuestra recomendación sería que la empresa y cada persona implicada cuenten con asesoramiento jurídico independiente desde el primer momento. Es decir, en muchas ocasiones, entendemos que no se debería compartir defensa ni estrategia, ya que los intereses pueden ser distintos e incluso opuestos. Garantizar esta separación protege los derechos de todos los implicados y refuerza la validez del proceso.

No todo vale en una investigación

Aunque una investigación interna no sea un juicio formal, puede tener consecuencias muy graves, para la empresa si no respeta determinados derechos del investigado/afectado por la información: desde despidos nulos, hasta acciones judiciales frente a la propia organización , sin obviar el daño reputacional.

En estos procesos, hay derechos básicos que siempre deben respetarse. El trabajador debe saber con claridad sobre qué se le está investigando, no puede ser obligado a declarar contra sí mismo, no debe ser coaccionado y habría que ofrecerle la posibilidad de contar con asistencia legal si así lo desea. Estos principios son clave para garantizar un proceso justo.

Sin embargo, en la práctica, esto muchas veces no se cumple. Acceder al correo de un empleado sin previo aviso o hacerle una entrevista sin permitirle estar acompañado por un abogado puede invalidar todo lo investigado en un ulterior procedimiento judicial.Y lo más grave: puede acabar generando responsabilidades legales para la propia empresa y para el empresario (a mayor abundamiento, Vid. Sentencia de la Sala Segunda del Tribunal Supremo nº 328/2021, de 22 de abril).

En conclusión, investigar dentro de la empresa no es solo actuar rápido, es hacerlo bien. Y eso implica cuidar los detalles, ser transparente y evitar situaciones que puedan desembocar en nulidades procesales por vulneración de derechos o imputaciones frente a empresa/empresario.

Separar las defensas de empleado y empresa en una investigación interna y respetar los derechos de aquél, tener protocolos claros, analizar los posibles conflictos de intereses de todos no es una cuestión de “buenismo”. Es lo que marca la diferencia en una investigación.